AI verlengt wervingsproces: gevolgen voor LinkedIn, ChatGPT en Workday

Nederlandse werkgevers, waaronder overheidsinstellingen, ondervinden dat kunstmatige intelligentie (AI) het wervingsproces aanzienlijk vertraagt. Kandidaten maken gebruik van tools zoals ChatGPT en Gemini om sollicitatiebrieven en cv's te genereren, wat resulteert in een grotere instroom van vergelijkbare, vaak generieke, sollicitaties. Dit leidt ertoe dat HR-teams meer tijd besteden aan de eerste selectie, terwijl de euopese AI-verordening (AI Act) ook de recruitmentregels aanscherpt.

Het gebruik van generatieve AI verlaagt de drempel voor kandidaten, maar dit heeft als gevolg dat de kwaliteit van de brieven niet significant verschilt, wat het onderscheiden van kandidaten bemoeilijkt. Om toch toekomstige werknemers te identificeren, voegen organisaties extra selectierondes toe, zoals vaardigheidstesten en referentiechecks. Dit verlengt de doorlooptijd van het wervingsproces en zorgt ervoor dat kandidaten langer moeten wachten op terugkoppeling.

Daarnaast proberen bedrijven AI-gegenereerde teksten te detecteren, maar veel van deze systemen hebben last van foutieve identificaties. Dit zorgt ervoor dat handmatige beoordelingen meer gewicht krijgen, wat de werkdruk voor HR-teams verhoogt. Om misleiding te voorkomen, eisen werkgevers vaker concrete bewijsstukken van kandidaten, wat ook extra tijd met zich meebrengt. Dit vereist niet alleen meer stappen in het proces, maar leidt ook tot een bewuste afweging tussen snelheid en zorgvuldigheid.

De Europese AI-verordening plaatst AI voor wervingsprocessen in de categorie 'hoog risico', hetgeen waarborgen rond risicomanagement en datakwaliteit met zich meebrengt. Organisaties dienen nu al vooruit te kijken en zich voor te bereiden op nieuwe regelgeving die vanaf 2025 gefaseerd zal ingaan, waarbij extra transparantie naar kandidaten vereist is. Dit vraagt om samenwerking tussen verschillende afdelingen binnen organisaties, zoals HR, juridische zaken en IT. Het blijft cruciaal dat werkgevers transparant zijn in hun selectieprocedures, inclusief het gebruik van algoritmen en hoe deze bijdragen aan het besluitvormingsproces.

Organisaties zouden moeten investeren in gestructureerde interviews en vaste beoordelingskaders om het sollicitatieproces te optimaliseren. Door de inzet van tools te vergezellen van duidelijke documentatie en uitlegbare AI-processen, kan het vertrouwen van kandidaten worden versterkt en werden de eisen van de AI Act en de AVG gerespecteerd.

Lees het volledige artikel van AI Insider.