AI vertraagt werving bij Nederlandse werkgevers

Dit jaar ervaren Nederlandse werkgevers dat het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) vertragingen met zich meebrengt in het wervingsproces. De inzet van automatische cv-screening en chatbots leidt tot extra werkzaamheden, vanwege de verplichte controles die voortkomen uit de Europese AI-verordening (AI Act) en de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Met name bij overheidsinstellingen en grote organisaties worden er meer menselijke stappen aan het selectieproces toegevoegd, om fouten, vooringenomenheid en privacyrisico's te beperken.

Organisaties passen applicant tracking systems (ATS) toe, waarin algoritmes worden gebruikt voor het rangschikken en matchen van sollicitaties. Veelgebruikte systemen in Nederland, zoals Recruitee en SAP SuccessFactors, bieden snelle voorselecties, maar vereisen ook een handmatige controle door HR-teams. Dit voegt extra tijd toe aan het proces. Daarnaast maken kandidaten gebruik van generatieve modellen zoals ChatGPT om hun motivatiebrieven op te stellen, wat leidt tot een grotere uniformiteit tussen sollicitaties. Om vaardigheden te toetsen, kiezen werkgevers steeds vaker voor vaardigheidstests of proefopdrachten, wat eveneens bijdraagt aan een langere doorlooptijd.

De AVG verplicht dat er altijd menselijke tussenkomst is bij besluiten die aanzienlijke gevolgen hebben voor kandidaten, zoals afwijzingen. Dit zorgt ervoor dat werkgevers extra reviewstappen implementeren, maar die verhogen de tijdsefficiëntie van het proces aanzienlijk. Organisaties streven naar meer transparantie, door uitleg te geven over hoe de selectieprocessen verlopen en welke data daarbij wordt gebruikt. Deze documentatie helpt ook bij het omgaan met klachten en het uitvoeren van interne audits.

De AI-verordening kwalificeert AI-toepassingen in de werving als hoog-risico, wat resulteert in strikte eisen zoals risicobeheer en human oversight. Hoewel deze wettelijke vereisten kunnen bijdragen aan vertragingen bij de implementatie, verminderen ze ook juridische risico's. Werkgevers investeren in kwaliteitsverbeteringen en -checks, vooral door het verwijderen van gevoelige gegevens en het verbeteren van vacatureteksten. Hierdoor beoogt men een eerlijkere selectie, hoewel de voorspellende kracht van sommige AI-modellen hierdoor kan afnemen. Het is duidelijk dat Nederlandse organisaties zich bevinden in een proces van aanpassing en heroverweging van hun benadering van AI in werving.

Lees het volledige artikel van AI Insider.